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不能激励员工的薪酬方案都是一种浪费绝对实用
发布人:万博manbetx官网 来源:万博manbetx体育 日期:2020-01-08 10:06

  薪酬激励是激发企业每一个员工工作热情的有效措施和手段,但运用不好,就无法达到激励员工的目的,就是一种浪费。

  HR了解到今年老板决定改变往年做法,增加公司收入与员工收入的关联,并提出实际收入与调薪比例的相关性。

  分析案例背景情况的作用在于掌握老板意志,老板的态度基本上能够决定薪酬方案的,估计经济下行趋势对老板已经产生了明显影响了。

  但不管怎么样,至少案例中遇到的是可喜的情况,那就是薪酬方案以正向激励为主的可能还常大的,毕竟前期公司没有参照物,这就是我们水平的时候了。

  必须在前期做好设计,将公司的薪酬方案定个正向激励的调,别像有些公司,在薪酬基数的基础上,对各种失误与达不到进行罚款或扣款。所以定好调、定好标准很重要。

  我们可以赋予薪酬方案很多功能和作用,所以结构化是解决这个问题的一个比较好的思和手段,一个尽量宽的薪酬选择范围能够保障薪酬方案的科学性与全面性,特别是会提供较好的弹性。

  就像我们说,没有完美的个人只有完美的团队一样。推荐参照约翰·特鲁普曼提出的薪酬方案组合模型,公式如下:

  通过这个公式,我们会发现专家的想极大地丰富我们对薪酬的理解,对于我们如何通过薪酬全面调动人员积极性有很好的促进作用。

  思有了,方向也有了,做方案就变得简单了。其实,不要把做方案想得特别复杂,特别是前期,最重要的是呈现解决问题的思与大方向是关键。

  依照公式提示的几个方面,对公司过往所发薪酬全部内容进行个分类统计。一是看我们共存在那些与薪酬有关的发放项目,二是看我们在各个项上发放的时间、频次、占比。

  基本工资85%不变,将原工资的15%与绩效挂钩。将5000万、6000万、7000万、8000万元分解成对应的月度或季度,进行考核后挂钩核发。

  基本工资85%不变。考虑到市场变化的另一种可能性,单位成本是否会增大,或是市场竞争导致销售价格降低等因素影响,呈现市场销售收入指标,但利润率、利润收入下降的可能性。

  另外,如果HR想更进一步,将激励体现得更有导向性,还可以在以上基础上进行以下结构调整设计。工资结构化上进一步细分:

  岗位工资、学历工资、年功工资、职称工资、技术研发工资、销售工资等。对于特别需要强调的方面,进行着重导向。

  对于与市场紧密相关工作人员,可以设置销售工资,其实就是销售绩效工资,根据绩效进行核发。至少对于能够用工作进度、数据说话的重要、核心岗位和人员通过绩效考核有针对性进行激励。

  很多HR和老板面对薪酬设计,其实都是充满迷茫,明明讲过的薪酬框架都听懂了,明白了薪酬体系的框架是怎么回事,可是自己还是设计不好公司的薪酬体系。

  原来看过很多书、查过很多资料,也听过不少课,当时觉得非常有道理,那些专业名词也能明白是什么意思了。可是实际工作的时候才知道,那些案例再好也都是别人的,和公司的实际情况还是差太远。

  理论知识不可少,但最重要的还是要实践。崔文彬老师的《从0到1成就卓越薪酬经理》你一定不能错过。全程视频教学,手把手教你薪酬体系该如何设计。

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